关于领导的定义，有很多种说法，仅仅是领导的定义种类，描述与分析，就有人写出过洋洋洒洒六七万字的学位论文。管理学者的任务不仅是描述现象，更重要的是能够解决现实问题。在这里，我们不要陷入咬文嚼字的争论，而应该把重点放在如何解决丰富多彩的实际问题。

 

　　为了使本书前后概念一致，便于读者理解，我们把"领导"两字的定义为：领导，就是通过满足下属需要和施加压力、并以在下属思想体系中建立行为准则为手段，调动人的行为，实现组织目标的过程。这个定义有七个要素：

 

　　1. 领导首先要为组织设立目标

 

　　领导的重要任务，就是要为组织设立目标。没有目标的组织，是无法凝聚人的组织。领导过程中的目标设置必须做到以下几点：首先，这个目标相对于组织成员大多数人的共同价值观而言，必须是有价值的；其次，通过组织成员努力奋斗，是可以达到的；最后，这个目标最好是富有社会意义的。

 

 

　　满足下属的需要，是领导首要的工作方法。

 

　　这里要引起特别注意的是：人的需要的含义是非常广泛的。它既包含物质需要，也包括精神与心理的需要。美国心理学家马斯洛认为，人的需要分为五大层面，即：生理需要（衣食住行的需要），安全需要（生命、财产、职业的安全需要），社会需要（能够爱他人与被他人爱、能够被团体接纳），尊重需要（获得他人尊重、有社会地位、对自己有信心），自我实现的需要（自感到能力已经充分发挥）。

 

　　最新的研究还提出，人的需要应该还包括：对美感的需要（喜欢美的东西），实现社会理想的需要，（按照自己的愿望改造社会），爱心需要（关心别人、对他人施以爱心）。这些观点是否正确，相对于领导实务来讲，是个无须争辩的问题；关键是：作为领导必须意识到，人的需要是相当复杂的；对需要的满足，决不仅仅只是因为获得金钱而可以实现的。

 

　　3.     施加压力

 

　　施加压力是领导人率领下属实现组织目标过程中不可缺少的手段。

 

　　适度地施加压力，可以更大程度地激发下属的潜力，抑制与组织目标相违背的行为冲动。但是，在施加压力的过程中，必须使下属明确知道：施加压力是为了组织更好地发展，也是为了个人更好地发展。一旦下属认为"施加压力是组织遗弃自己的信号"，那么，该下属很有可能会主动脱离组织，辞职到其他组织中去。因此，施加压力的度量在于：不能让成员形成"这是组织遗弃自己的信号"的感觉。

 

　　目前，美国有一种说法，认为领导的过程不应包含"施加压力"的内容。这是因为，在美国企业当中，员工外部的压力已经十分强大，再施加压力，将使员工不堪重负。另外，这种说法也不排斥出于商业行为的某种需要，至少，呼吁减轻员工压力的观点，是可以成为畅销书的选题的。但是，人们只要理智地思量一下，就会提出这样的反问：毫无压力感的员工真能被领导吗？答案显然是否定的。

 

　　4.     在下属思想中建立行为准则

 

　　通过满足下属的需要，以及对下属施加压力，可以在下属身上形成达到目标的行为趋势；但是，并不意味着下属本能地能够明白：可以用什么方法来达到目标。这就需要在下属的思想中，建立必要的行为准则。唯有如此，下属才能更为有效地、自觉地为实现组织目标贡献力量。

 

　　5.     领导是对人的行为的调控

 

　　领导是对人的行为的调控，而不是对物质形态的调控。

 

　　领导学是研究人的学问，而不是研究资金、生产、营销等问题的。

 

　　6.     领导是一种过程

 

　　领导是调动人的行为，以及实现组织目标的过程。

 

　　本书的"领导"不是指"人"--这个日常生活中的领导的含义。我们日常生活中所指的领导，有时指一种领导过程，但大多数时间是指某个特定的人。另外，领导既然是一种过程，那么必然是动态的，而不是静态的。领导学的研究也必然是动态研究，而不是静态研究。

 

　　7.     领导是通过组织来运作的

 

　　何谓组织？所谓组织，就是人与人之间存在着分工协作、互相依赖、互相支持、有机统一的人群团体；没有内部分工的团体，是不能被称之为组织的，它只是乌合之众。这种乌合之众一旦遇到挫折，往往就立刻作鸟兽散。另外要说明的是：领导之所以产生的原因，就是因为有分工协作的基础。有了分工协作，就需要有人布置任务、协调矛盾、统一思想。这样，领导就产生了。